|
|
 |
|
 |
 |
|
 |
|
|
Категория: Бизнес и финансы
Параметры отбора кандидатов на работу.
Современные критерии к подбору работников несколько отличаются от таковых пяилетней давности. В наши дни фирме -работодателю недостаточно знаний только о деловых качествах и опыте потенциального сотрудника . По мере развития HR технологий все чаще и чаще оценка кандидата осуществляется на основании нескольких важных факторов. В наши дни подбором специалистов занимаются специализированные рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала, HR службы. Большое внимание, в любом случае , все так же оказывают кваливикации работника, его опыту, стажу работы в такой же должности. Помимо этого , не последнюю роль играют и черты характера человека. Иногда даже проводятся специальные тесты для выявляения психологического состояния кандидата .
Однако , немаловажным критерием при приеме на работу является уровень мотивации . Человек должен осознавать : почему он намерен получить именно данную конкретную должность. Следует также однозначно сформулировать причины, побудившие человека уйти с предыдущего места работы. Это необходимо для того, чтобы избежать возникновения той же ситуации на новой работе . При этом нельзя негативно говорить о предыдущем работодателе , это может навести на мысль , что когда-нибудь вы будете похожими словами говорить и о нынешнем.
Для работодателя важно понять , из-за чего вы предпочли именно его компанию , какое будущее для себя видите в ней. Продуманная мотивация важна как для сотрудника лично и для его продвижения по карьере , так и для плодотворной работы фирмы целиком .
Следуюущий критерий – это умение претендента на должность взаимодействовать в коллективе. Взаимодействие коллектива – важная составляющая работоспособности организации . Кадровые агентства специально разрабатывают программы тимбилдинга (от английского «строительство команды» ), целью которых является создание слаженного коллектива. Здесь учитывается навыки кандидата работать на достижение одной цели, его совместимость с другими работниками , умение нейтрализовывать конфликты, легко находить выход из любых ситуаций. Новый работник ни в коем случае не должен превносить разлад в установившийся микроклимат внутри коллектива. К положительным качествам соискателя относятся его поладистость и уравновешенность . Вспыльчивость и спонтанность поступков может отрицательно сказаться на работе.
В конце концов , четвертый критерий – это безопасность, то есть не способность причинить вред компании . Во-первых , сюда относят наличие близких связей с работниками контор -конкурентов. В этом случае многие фирмы отвечают кандидату кандидату отказом. Однако , не исключен вариант, когда такого сотрудника нанимают с целью получения сведений, составляющих коммерческую тайну конкурентов, то есть для шпионажа. Еще к фактору безопасности можно отнести религиозные взгляды сосикателя и его увлечения . В ситуации, где есть вероятность того, что эти хобби могут негативно сказаться не только на рабочем процессе непосредственно соискателя, но и на окружающих его работниках , то в этом случае кандидат встретит отказ.
|
|
|
|
 |
|
|
 |
|